В Молдове начался новый учебный год. Преподаватели будут стараться донести соответствующую информацию чтобы обучить компетентных специалистов, а студенты в свою очередь будут ассимилировать ценную информацию, не подазревая когда и каким образом она может быть использованна.Хотя научная среда предоставляет молодым людям достоверные источники с целью информировать их , эта среда не обеспечевает практический опыт . Более активная молодеж имеет возможность применить на практике некоторые из их теоретических знаний в некоторых неправительственных организаций, но они не могут использовать все свои характерно-профессиональные навыки, как специалисты. Требуется действие в среде близкой к реальному бизнесу.
Впервые в Молдове пройдет студентческий чемпионат Бизнес Management Арена . Это уникальный проект, который предлагает студентам по пытать свои возможности управленческими полномочиями для принятия решений с использованием теоретических знаний, полученных в колледже. Проект продлится полтора месяца в течение которых студенты экономических факультетов, разделенные на группы из пяти членов, будут координировать международными компаниями в течение 3 виртуальный лет . Обеспечение честной конкуренции будет за счет использования интернет-платформы, которая пользуется большим успехом среди консалтинговых компаний и организационного развития во всем мире. Участники получат рекомендации и отзывы от тренеров из проекта, а также специальные гости из консалтинговых компаний в нашей стране. (Написать здесь название или нет?)
Проект осуществляется при поддержке Министерства Молодежи и Спорта, Министерство Образования и Министерство Экономики Республики Молдова. Бизнес Арена является возможностью для студентов, которые хотят успешную карьеру и понемают, что это требует Теории + Практики + Действии ,одним словом многомернова обучения в течение учебных лет. Это почти невероятно, что в возрасте от 20 до 24 лет координировать международной компанией и BusinessArena это проект, который дает вам эту невероятную возможность.
Студенты, желающие принять участие в турнире, могут зарегистрироваться на сайте www.bizarena.org до 1 октября 2010.
Как образование влияет на развитие страны?
Месяц назад несколько бывших советских республик отпраздновали свою независимость. Среди них и две наиболее родные мне страны – Молдова и Украина. В эти дни появлялось много статей о том, как страны развивались последние 18-20 лет. О всем хорошем, что произошло, о плохом, и о том, что могло бы быть и получше.
И все же, большинство статей было о политике, экономике и общественной жизни, некоторые статьи были об образовании, о личном и профессиональном развитии, и совсем мало о взаимосвязи социальных элементов: о том, как политика влияет на экономику, как экономика влияет на общественную жизнь, как обучение влияет на все эти сферы по отдельности и вместе. Чтобы получить самый реалистичное понимание сегодняшней ситуации, необходимо попытаться изучить все компоненты и их взаимосвязи. Одна статья про развитие Украины: «Ответственный возраст – как изменились украинцы за годы независимости» попыталась сделать это, и я очень рекомендую почитать ее в свободное время.
А в этом посте я бы хотел ответить на вопрос: «Как образование влияет на экономическое развитие страны?» С другой стороны, экономика – это двигатель современной страны, поэтому вопрос становится глобальнее: «Как образование влияет на развитие страны в целом?»
Для развития обучения все заинтересованные стороны должны скооперироваться: а это корпоративные университеты, государственные и общественные организации. Потому что всем им нужны сотрудники такого профиля, который поможет привести страну к росту. Какому росту, в каких сферах, как именно? Это должно определяться видением развития страны. Например, видение, в котором первое место занимало развитие технологии и информации, сделало Индию, Тайвань и Корею лидирующими в этих сферах странами за 20 лет. 98% населения этих стран знает математику, информатику и технологии.
Есть три важных фактора, объединяющих обучение и экономическое развитие:
Количество обучения (коэффициент влияния – 34% от максимальных 100%)*
Качество обучения (коэффициент влияния – 41%)
Количество и качество обучения (коэффициент влияния – 48%)
*согласно данным 10-летнего исследования (Исследовательский Центр Колумбийского Университета)
Давайте теперь пройдемся по каждому из них.
1. Первый фактор – количество обучения.
Это очень характерно странам бывшего Советского Союза, где обучение – преимущественно бесплатное, и около 95% молодого поколения – выпускники средних школ, а 80% – выпускники ВУЗов. Краткосрочно эта система показала хорошие результаты после развала Советского Союза. Молодежь очень высоко ценилась на международном рынке труда, а экономические показатели страны доказывали, что страна развивается. К сожалению, в долгосрочной перспективе система оказалась слишком жесткой и недостаточно гибкой. Очень многие студенты и компании сегодня говорят, что они идут разными путями.
2. Второй фактор – качество.
Эта ситуации более характерна западным странам: Великобритании, Бельгии, США. В центре их образовательных систем всегда было качество, и в этих странах очень трудно получить высшее образование. Качественное образование тут превратилось в достаточно привилегированный атрибут жизни. С экономической точки зрения у этой стратегии хорошие результаты, потому что важная работа делается очень квалифицированными людьми. С социальной точки зрения, однако, это не слишком приятно – молодые люди часто сильно разочаровываются и теряют веру в себя, если у них не получается поступить в хороший университет.
3. Третий фактор – это и качество, и количество обучения.
Такая система образования характерна Скандинавским странам (Норвегия, Швеция, Финляндия), и некоторым восточным странам (Тайвань, Корея). В этих странах процент людей, имеющих возможность бесплатно получить образование – самый высокий, а качество этого образования – одно из наилучших в мире. В результате такой системы, на протяжении последних 10 лет эти страны попадают в первую десятку различных рейтингов по наивысшим стандартам качества жизни.
Но вот в чем парадокс: как я уже писал выше, все эти сферы страны должны развиваться синергетически. В топ-30 стран с лучшим образованием – такие страны, как Финляндия, Корея, Япония, Швеция, Великобритания, Россия. Но эти же страны входят и в топ-30 других рейтингов: по количеству самоубийств, по проценту наиболее несчастных людей, и др. Поэтому качественное, казалось бы, образование, которое приводит к хорошим экономическим показателям, не обязательно означает, что население этой страны счастливо.
Я считаю, что образование должно быть связано не только с экономическим ростом, но и с жизнью каждой отдельной личности, потому что из 168 часов в неделю, всего лишь 40 из них мы проводим на работе. Поэтому надо позаботиться о том, чтобы жизнь-работа-обучение-семья были более сбалансированы.
Страны бывшего Советского Союза уже пережили свой «переходной период», теперь самое время перестать винить за все «старый режим» и попытаться стать лучшей страной, лучшей нацией – уже сегодня. И мы сможем это сделать, если все заинтересованные компании, организации, учебные заведения страны будут действовать сообща.
На этот пост меня вдохновили:
День Независимости
Исследование “The influence of the educational quality on the economic prosperity” (MPA – Environmental Science and Policy, Columbia University, May 2009)
Статья «Ответственный возраст – как изменились украинцы за годы независимости»
FIN
Какие вызовы «поколение Y» ставит обучению и бизнес-тренерам?
На прошлой неделе я общался с бизнес-тренером в Кишиневе, и речь зашла о том, что из себя представляют сегодня участники тренингов. И конечно же, мы не могли не вспомнить о представителях «поколения Y» – чего они хотят, как они обучаются и как себя ведут в тех или иных ситуациях. Хотел бы сейчас с вами поделиться несколькими основными выводами, к которым мы пришли в ходе разговора.
Об особенностях поколений и о том, как разница между ними влияет на работу бизнеса уже существует много книг. В то же время, есть практически столько же книг о том, что не все правильно понимают различия между поколениями, и что это всего лишь раздутый и ничем не подтвержденный маркетинговый ход. Тем не менее, есть несколько пунктов, о которых соглашаются все книги – изменения, безусловно, происходят из поколения в поколения, а различие в том, как мы их понимаем и как применяем их в своих бизнес-стратегиях.
Большинство специализированной литературы на эту тему говорит о том, что поколение Y влияет на бизнес только в сферах маркетинга и управления персоналом (мотивация, организация рабочего места, рабочие задания). Однако существует очень мало информации о том, как новое поколение влияет на обучение и развитие в бизнес-мире.
Во-первых, давайте взглянем на ту информацию о поколении Y, с которой соглашаются все. Это поколение называют детьми «Бума рождаемости», последователями поколения Х, в него засчитывают тех, кто родился в 1980-1993ие годы.
Они мобильные (работают и дома, и в офисах, не пугаются частых или длительных командировок); они – поколение коммуникации (3 G, мобильные телефоны, смс, чаты, инернет/интранет, социальные сети, электронные ящики – если существует возможность использовать все это в работе – они счастливы); они гибкие (рутина их самый худший враг); они нетерпеливые (чем скорее они достигнут того, чего хотят, тем скорее смогут продвигаться к следующим целям); и последнее, но самое важное – они хотят воздействовать (хотят делать изменения, хотят быть актуальными и нужными, хотят похвалы).
Может ли обычный, традиционный, старомодный тренинг отвечать требованиям этого поколения? По моему мнению – не может, и я хочу поделиться несколькими мыслями о том, что должны тренера изменить или адаптировать в своей работе, чтобы лучше реагировать на потребности нового бизнес-поколения:
Изменение первое: Скорость обучения.
Под «скоростью обучения» я имею ввиду не только количество дней, часов, минут, инвестированных в обучение (которое необходимо сокращать), но и то, что тренера должны ускорять само содержание обучения, поскольку поколение «до 30-ти лет» обрабатывает и усваивает информацию очень быстро (такая способность у них выработалась за последние несколько лет информационного бума). Подача информации должна происходить быстрее, времени на решение задач и кейсов необходимо давать меньше, получать результаты, анализировать их и реагировать на них надо сразу же.
Изменение второе: Одна картинка стоит тысячи слов.
С самого детства поколение Y находилось перед телевизором. Они – первое поколение, выросшее на компьютерных играх. Они привыкли к экспрессивной графике и цветам. Даже учебники, по которым их обучали в школах, были другими – более цветными, интерактивными, с огромным количеством иллюстраций. Поэтому тренинг для представителей этого поколения должен объединять в себе традиционные инструменты (флипчарт, доска, маркеры) и новые технологии обучения (проекторы, мобильные телефоны, компьютеры).
Изменение третье: Мультизадачность.
«Поколение Y выросло, делая домашние задания под телевизор, и делая практически все остальное под музыку в плейере. Многим из них намного удобнее делать несколько вещей одновременно, чем их предшественникам», – написал Марк Пренский в своей книге “Reaching younger workers who think differently”. Как я уже упоминал, рутина – самый худший враг этого поколения. Именно поэтому тренера должны переосмыслить то, каким образом они формируют обучающий процесс – сегодня тренинг должен включать в себя новые инструменты – в том числе и бизнес-кейсы, игры, интерактивные динамические задания и симуляции.
Я сам представитель этого поколения, и со своего тренерского опыта могу точно сказать, что поколение Y очень непростое, но в то же время очень любит учиться. Уверен, что хорошо подготовленный тренинг, со всеми необходимыми изменениями – именно то, что нужно этому поколению.
На этот пост меня вдохновили: Marc Prensky, Wikipedia, Nancy Ahlrichs, и мои коллеги по тренерскому цеху.
FIN
Хватит заполнять пробелы – используйте свои сильные стороны!
Вчера я анализировал свои июньские встречи с клиентами, и мое внимание привлек интересный факт – большинство встреч были о слабых сторонах сотрудников компании и о том, как их можно улучшить.
Обычно, во время встреч с потенциальными клиентами, я записываю все вопросы и идеи, которые в будущем помогут создать полностью соответствующую потребностям компании обучающую программу. Пролистывая эти вопросы и темы, я понял, что чаще всего в моих записях проскакивают слова «слабые стороны».
Поговорив о своем открытии с коллегами и несколькими знакомыми тренерами, мы пришли к заключению, что так и есть – большинство встреч тренинговых компаний с потенциальными клиентами больше похожи на консультации у врача: «Что болит у Вашей компании?».
В то же время, ответы на вопрос, который я задаю на каждой из таких встреч: «Как вы измеряете, отслеживаете, усиливаете приобретенные знания, навыки и компетенции?» весьма размытые. Обычно все происходит по такому сценарию: компания определяет пробелы в знаниях/навыках своих сотрудников, проводит тренинг, чтобы заполнить эти пробелы, а потом продолжает оценивать новые потребности и определять новые пробелы, считая, что предыдущие заполненные пробелы каким-то образом начнут приносить результаты (?!)
Несколько лет назад компания Gallup провела исследование о том, как люди использую свои сильные стороны в работе. Они провели более 900 000 интервью в более чем 20 странах, и результаты были просто ошеломительные: только 20% опрошенных сказали, что они используют в работе 100% своих сильных сторон, и лишь 18% в принципе знают, какие же их сильные стороны.
Главный вывод этого исследования – это вопрос, который каждый HR менеджер и тренер должен себе задать: «Какими были бы результаты компании, если бы ее сотрудники знали свои сильные стороны и использовали их на 100%?»
Сколько вы сейчас видите анонсов тренингов или долгосрочных обучающих программ с подобными названиями: «Вы прекрасно владеете навыками продаж, переговоров и убеждения? Давайте усилим ваши навыки и сделаем их более эффективными!»? Я, если честно, не видел ни одного такого. Кроме этого, корпоративное обучение должно делать то же самое. Развитие должно заключаться не только в определении и лечении слабых сторон, но и в постоянном оттачивании своих преимуществ, и в их использовании.
Во время встреч с клиентами я часто использую пример футбола. Выигрывают те команды, которые максимально используют сильные стороны игроков, не фокусируясь на слабых. Лучший игрок 2009 года – Лайонел Месси – маленького роста, он не может хорошо бить правой ногой и проигрывает большинство физических контактов один на один на поле. Тем не менее, он стал лучшим игроком, потому что его тренер знал, как использовать его сильные стороны – скорость, ловкость, понимание игры, и как превратить эти преимущества в хорошие для команды результаты и прекрасную игру.
Да, слабые стороны сотрудников необходимо, все же, определять и исправлять, но самое главное – суметь превратить их в преимущества, и научиться ими управлять для достижения лучших результатов.
FIN
Интервью – Обучение в организациях. (trainings.ua)
Как вы понимаете обучение в принципе, и отличается ли оно от корпоративного обучения?
На мой взгляд, обучение – это процесс, помогающий нам уже сегодня становиться лучше, чем мы были вчера. Я не согласен, когда люди связывают обучение с тем, что “возможно” произойдет в будущем. Образование – это конкретный измеряемый процесс, который должен показать результаты как можно быстрее.
Обучение в компании является частью образования человека и развития личности. Чем больше то, чему человек учится и обучается в компании, является предметом его страсти, тем больше он будет заинтересован в компании и в ее развитии.
Что вы делаете в вашей компании для вовлечения людей в процесс их обучения?
Мы стараемся превратить обучение в TALENTKAPITAL в осознанный, желаемый и нужный процесс для наших сотрудников, а не просто следуем модному тренду, который в конечном итоге может негативно повлиять на отношение человека и к образованию, и к компании.
Мы пытаемся развивать наших людей как индивидуумов, а не просто как наемных работников. Таким образом, они могут увидеть выгоды для самих себя, а не только для организации, где они работают (возможно, временно). Для того чтобы эффективно реализовать эту концепцию, мы сосредотачиваем внимание на следующих 3 целях:
• стимулирование желания обучаться (а не просто прослушивать обязательные тренинги);
• целостное развитие личности (а не просто развитие хорошего сотрудника);
• предоставление платформы для определения и достижения своих личных целей и своего потенциала.
Вы не опасаетесь, что тратите время и деньги на людей, которые могут в один момент решить, что ваша компания им не подходит?
Абсолютно нет. Искренне говоря, я не понимаю тех компаний, которые боятся инвестировать в образование своего персонала – это очень застарелое мышление. Мы должны забыть про реалии 10-20 лет назад, когда сотрудники работали всю свою жизнь в одной компании. Люди, особенно из поколения Y, уже не удовлетворяются первыми 2-мя уровнями пирамиды Маслоу (зарплатой, безопасностью и комфортом). Они стремятся к развитию, самореализации, они хотят достигать свои жизненные цели, а не только ежеквартальные цели компании. Если мы действительно хотим сохранить наших сотрудников, то мы не должны бояться инвестировать в их образование.
Во-вторых, если личное развитие человека не согласуется с развитием, которое он получает в компании, то даже если он останется работать, он никогда не будет выкладываться на 100%, так как стратегически не будет видеть компанию как составляющую часть достижения своих долгосрочных целей. В этой ситуации обе стороны – и организация, и работник, находятся в проигрышном положении.
Каким образом можно достичь того, что люди, получив желаемое образование, повысят свою эффективность в работе?
Ну … очень хороший вопрос. На самом деле, в основе ответа на этот вопрос лежат идеально сбалансированные системы образования в организации. Я не могу сказать, что есть какая-то одна золотая формула-решение этого вопроса. Но, по крайней мере, если компания чувствует, что ее система образования не приносит ожидаемых результатов, то она должна попытаться переосмыслить то, как была построена образовательная система. Вот модель, которую мы используем в TALENTKAPITAL:
1) Оценка и согласование потребностей обучения – это основа системы образования. Если оценка сделана правильно, то у системы образования уже 51% шансов на успех. Также очень важно определить как профессиональные, так и личные потребности сотрудников в развитии.
2) Создание и развитие профессиональных знаний и навыков – после определения потребностей в обучении и развитии персонала нужно поделить образовательный процесс на управляемые и измеряемые элементы. Я заметил, что компании, как правило, пропускают этот момент, который является очень важным. Оценка системы образования только в момент окончания программы обучения почти бесполезна, если ранее компания не определила измеряемые показатели для созданной системы.
3) Анализ стилей обучения и личностей сотрудников – на образование персонала значительно влияют стили обучения. Перед созданием тренингов или выбором провайдеров необходимо узнать, на какие стили обучения нужно обратить больше внимания, и какие учебные методы наиболее эффективны для развития. Кроме того, каждый сотрудник является личностью – и до создания навыков они пользуются в основном чувствами, которые следует учитывать при построении системы образования в компании. Я согласен, что это легче делать в небольших компаниях, тем не мене, это нужно делать независимо от количества людей в компании, если мы действительно хотим получить результаты от образовательного процесса.
4) План обучения и период практики – план обучения нужно детально обработать и представить сотрудником – чтобы они увидели, что существует осмысленный план развития персонала, а не просто случайные образовательные мероприятия. Кроме этого, план необходим, чтобы они скоординировали даты обучения с важными датами и дедлайнами. И второй важный момент – это планирование периода практики, когда сотрудники будут выполнять именно те задания, для которых потребуются новые полученные знания, навыки и компетенции. Нет смысла обучать сотрудников, если у них не будет возможности использовать обучение на практике.
5) Разработка и проведение образовательных программ – даже если у компании есть возможность покрыть образование внутренними силами, необходимо научиться совмещать обучение с внешними провайдерами или экспертами. С одной стороны, это принесет внешнюю точку зрения на образование сотрудников, а с другой стороны, сами сотрудники будут более открыты и внимательны к людям извне компании.
6) Привлечение сотрудников в процессе их обучения – в соответствии с пирамидой обучения, наиболее эффективные методы образования – те, когда люди учатся на практике или когда они учат чему-то других. Если вовлекать сотрудников в процесс их же обучения, то можно достичь сразу минимум две цели:
• Вы, используя наиболее эффективные методы обучения, гарантируете высокую отдачу от инвестиций в образование;
• Сотрудники чувствуют причастность к процессу, а это повышает мотивацию и улучшает их отношение к образованию, они чувствуют ответственность за свое развитие.
7) Анализ, оценка и улучшение – это, наверное, самый важный шаг в образовательном процессе. Шаг, который мы так часто либо забываем делать, либо на который не можем найти время. Но только оценивание эффективности образовательного цикла даст нам ответы или обратную связь на проделанную работу. Не нужно забывать, что времена меняются, сотрудники меняются, а рутина и застаревшие методы обучения – враги качественного образования.
Примеры использования системы обучения в TALENTKAPITAL:
1) Оценка и согласование потребностей обучения
В конце 2008 года TALENTKAPITAL оценил потребности обучения персонала через специальные вопросники и индивидуальные встречи с каждым сотрудником. Мы определили несколько ключевых потребностей – в основном связанных с развитием личных навыков, например, навыки проведения презентаций, эффективная коммуникация, работа в команде, развитие навыков тренера и модератора. Это небольшое исследование очень помогает в подготовке и дизайне тренингов, чтобы достичь максимального эффекта и полностью соответствовать запросам наших сотрудников.
2) Создание и развитие профессиональных знаний и навыков
Мы разработали систему оценки, которая помогает нам узнать, удовлетворили ли мы потребности наших сотрудников. Обратная связь от сотрудников также помогает постоянно улучшать эту систему и лучше готовиться к внешнему рынку.
3) Анализ стилей обучения и личностей сотрудников
В обучении TALENTKAPITAL мы разработали несколько программ, которые подходят под разные стили обучения и личности сотрудников, чтобы каждый из них не только получал максимально эффективное обучение, но и наслаждался процессом.
4) План обучения
Мы разработали систему нескольких тренинговых программ, где каждый активно вовлекается либо как тренер, либо как участник. Каждая тренинговая программа согласована с расписаниями и планами всех сотрудников задолго до ее проведения, чтобы у всех была возможность полностью сконцентрироваться на собственном обучении. Тренинговые программы интегрированы в рабочий процесс как одна часть общей Программы Личностного Развития.
5) Разработка и проведение образовательных программ
TALENTKAPITAL работает с большим количеством экспертов в разных сферах – например, бизнес-симуляции или наши Комплексные Образовательные программы. Кроме этого, мы интегрировали в нашу команду международного эксперта из Германии для проведения бизнес-тренингов в компании. Он оказался не просто ценным добавлением в команде, но и принес совершенно новый взгляд на нашу работу в целом, на отдельные бизнес-процессы и на нас как команду.
6) Привлечение сотрудников в процессе их обучения
Одним из направлений деятельности компании являются бизнес-симуляции. Для того чтобы в полной мере понимать все плюсы каждой программы симуляции, все сотрудники TALENTKAPITAL сами проходят тур за туром различные симуляции. Кроме лучшего представления о предлагаемом продукте, невозможно недооценить обучающий эффект от игры в симуляциях для сотрудников компании – поскольку абсолютно все вовлекаются в процесс принятия решений в разных сферах, и получают, на ряду с теоретическими знаниями, огромный практический опыт.
7) Анализ, оценка и улучшение
Оценка и анализ работы в TALENTKAPITAL составляет большую часть нашей работы. Мы очень ценим обратную связь от наших сотрудников, чтобы постоянно улучшать работу и как можно эффективнее работать на украинском рынке. Регулярная оценка делает нас лучше и помогает создавать новые инновационный программы решений.
Насколько я понимаю, TALENTKAPITAL является небольшой компанией. Какая роль и особенности образования в такой организации?
Я хотел бы сказать, что независимо от размера организации, у корпоративного обучения одна и та же роль: развитие сотрудников, которые благодаря «эффекту эхо» развивают компанию, в которой они работают. Но, в то же время, каждая организация уникальна, и дифференциация происходит на основе целей, которые компания хочет достичь благодаря построению внутренней системы образования.
Я встречался со стереотипом, что образование является важным только для крупных компаний, у которых есть бюджеты на обучение. В настоящее время это реальность, но я с ней не согласен. Независимо от того, 5 у нас сотрудников или 200, у нас есть одно общее звено – люди. Разным может быть подход к образованию, а также системы и модели образования, и даже бюджеты, но разница между большой и маленькой компанией не должна быть в выборе инвестировать в образование, или нет.
Что, по вашему мнению, является уникальным во внутренней системе обучения TALENTKAPITAL?
Я думаю, что одной из хороших сторон внутренней системы образования в нашей компании является инициатива под названием “Формирование культуры обучения и обмена знаниями”. Разница в системе образования и культуре образования заключается в том, как люди относятся и как понимают обучение в компании. Преимущества культуры в том, что обучение развивается людьми, а не системой.
К культуре обучения мы добавили и культуру обмена знаниями. Каждый день сотрудники компании читают или узнают интересную и полезную информацию, которыми они делятся со всеми остальными. Благодаря этому, возможности развития неограниченны.
Тестирования как инструмент оценки (моя статья для trainings.ua)
Считаю, что тестирование в качестве оценки персонала эффективно, если его пропустить через фильтр валидности. Критерии фильтра инструментов оценки в TALENTKAPITAL:
• Существуют четкие цели проведения оценки
• Все участники понимают цели оценки и, соответственно, честно отвечают на вопросы
• Выбранный инструмент может предоставить достаточно информации, чтобы сделать анализ
• Все участники находятся на равных условиях и анализ объективный
• Инструмент эффективный (потраченное время принесет результат)
• Инструмент адаптирован под целевую аудиторию участников (топ-менеджеры, линейный менеджеры, др.)
Что касается конкретного инструмента оценки – тестирования, то думаю, что независимо от его формы (альтернативные вопросы, вопрос с вариантами ответов, открытые вопросы), если он прошел этот фильтр, то его можно и надо использовать.
В TALENTKAPITAL мы используем тестирования разных форматов, чтобы оценить уровень знаний и психологическое состояние сотрудников (психотипы, уровень мотивации и удовлетворения работой), потому что считаем, что тестирование лучше всего оценивает/отображает такого рода информацию.
FIN
